《直言集》
能「過五關」、「斬六將」才是「真博士」
12/31/2019
- 12月 31 週二 201914:51
《直言集》能「過五關」、「斬六將」才是「真博士」
《直言集》
能「過五關」、「斬六將」才是「真博士」
12/31/2019
- 12月 10 週二 201914:22
《直言集》杜假博士疑雲悠悠之口 何難之有？
《直言集》
杜假博士疑雲悠悠之口 何難之有？
杜假博士疑雲悠悠之口 何難之有？
- 3月 29 週二 201618:50
《直言集》系列之二十四 我所認識美國華人的子女們
《直言集》系列之二十四
我所認識美國華人的子女們
3/29/2016
我所認識美國華人的子女們
3/29/2016
- 11月 07 週四 201317:14
《直言集》系列之二十二 學者‧官員‧企業家‧奸商‧政客
《直言集》系列之二十二
學者‧官員‧企業家‧奸商‧政客
11/6/2013
學者‧官員‧企業家‧奸商‧政客
11/6/2013
- 10月 09 週三 201323:17
《直言集》系列之二十一 葉知秋的台灣高等教育
《直言集》系列之二十一
一葉知秋的台灣高等教育
10/9/2013
一葉知秋的台灣高等教育
10/9/2013
- 8月 29 週四 201301:36
《直言集》系列之二十 父母與子女該如何面對不可知的未來？
《直言集》系列之二十
父母與子女該如何面對不可知的未來？
8/28/2013
父母與子女該如何面對不可知的未來？
8/28/2013
- 8月 01 週四 201301:39
《直言集》系列之十九 拯救缺乏志氣的年輕人
《直言集》系列之十九
拯救缺乏志氣的年輕人
7/31/2013
拯救缺乏志氣的年輕人
7/31/2013
- 3月 27 週三 201318:25
《直言集》系列之十八 台北的天空
《直言集》系列之十八
台北的天空
3/27/2013
台北的天空
3/27/2013
- 3月 13 週三 201322:03
《直言集》系列之十七 兩岸應共同追求「富而好禮」的社會
《直言集》系列之十七
兩岸應共同追求「富而好禮」的社會
3/13/2013
兩岸應共同追求「富而好禮」的社會
3/13/2013
- 8月 29 週三 201219:06
《直言集》系列之十六 您是幸福員工嗎？
《直言集》系列之十六
您是幸福員工嗎？
8/29/2012
許多企業喜歡標榜自己是「幸福企業」，舉凡提出薪資高（另加如股票等分紅制度）、福利優、發展空間大等指標來吸引人才的加入。所有企業主及管理高層都知道，如何讓員工有幸福感是現代企業最重要的課題之一，因為越有幸福感的員工就越能增加工作效率，且越會投入更多的工作熱忱與努力，也就直接提升了企業的競爭優勢。臺北市政府勞工局最近正在舉辦「幸福企業獎」評選及獎勵活動，其宗旨是為提倡「營造企業幸福友善的勞動環境，鼓勵其重視員工職場幸福，提供安全、和諧的優質工作環境，並平衡員工工作及家庭生活、提升生活品質，以與企業共創經濟社會價值。」而從北市府勞工局所訂的企業自評鑑標準來看，則都是以是否符合勞動基準法及勞工退休金條例等相關規定及相關法令（勞工安全衛生法、就業服務法、性別工作平等法）為依據，意即只要不違反法令與規範的企業就是具備所謂「幸福的」基本條件。參選企業要先通過這些規定的檢驗才能正式接受包括：工作環境指標（20%）、待遇與培育指標（30%）、福利與獎勵指標（20%）、友善職場指標（20%）及其他特色（10%）等項目的評選。個人在肯定這項評選及獎勵活動之餘，還必須強調其實質內涵的重要性，及其真正的目的應是長久永續性的，而非只是為了產生短期的「效果」。
對一般上班族來說「幸福企業」的定義為何？根據104人力銀行所做的「2006職場幸福人」調查指出，台灣上班族認為幸福企業應具備的重點指標，包括「每年固定調薪 (58.8％)」、「好的主管與領導型態 (43.0％)」、「每年員工分紅 (38.9％)」、「能兼顧工作與生活的均衡 (24.5％)」、「有自我發揮的空間和自主權 (22.8％)」(註1) 。而另外參考1111人力銀行對上班族如何才算「幸福企業」的條件調查顯示，在經營管理上首重「薪資結構/給薪標準」(71.43%)，「經營者風範/企業文化」(65.41%)，和「獎金利潤制度」(59.52%)(註2)；此調查與前者有相當接近的結果。而1111人力銀行進一步調查在員工福利上，上班族最感幸福的條件為「旅遊補助」(49.23%)、「員工進修補助」( 45.34%)及「飲/宿/交通措施或補助」 。該研究同時亦分析出，受訪上班族中有高達7成4的認為其任職的企業不幸福，且感到不幸福的上班族中幾乎(97%)會因此考慮離職(註3)。此外，yes123求職網2012年調查顯示，今年第一季有七成三的上班族有跳槽轉職意願。
綜合北市府勞工局及台灣三大人力銀行針對幸福企業的定義、評選及調查，員工最在乎的似乎還是「現況」，即僱主能提供哪些能滿足其目前「生存」的優渥條件即可，但對於能得到什麼樣的「未來」卻相對地未必受到應有的重視。薪資、福利等只能保障員工的現在，卻不如企業不斷地「培育人才」所能給員工永續長久的未來更重要。所以，任何一家所謂的「幸福企業」，若從不花心思去培養員工，其給員工的幸福感只是短暫且缺乏保障的。同樣地，各產業菁英若只一味追求高薪資與紅利卻忽略「持續學習及成長的空間」，就必須承擔未來職場生涯中因技能不足所面臨的風險（許多習慣於自己「舒適圈」卻不求長進的員工，通常就是「溫水煮青蛙」中將首先被淘汰的人）。而任何一個身處競爭激烈的環境，卻不願投入大量資源進行研發與人才培育的企業，通常就是最早「被判出局」者（若發現自己還活得很好，那只是一時的僥倖或時候未到，且那只是「遲早的問題」而已）。
這十餘年來，我在人才培育的領域中目睹太多企業的興衰；其中，那些被公認在「養才」方面紮根的「標竿企業」始終都是屹立不搖（因人才取之不盡、用之不竭），而許多追求「快速崛起」卻未在「育英」方面下功夫的企業，通常也只是「曇花一現」（很快就發現「人才匱乏」無法向上發展）。以百年老店IBM為例，她無需擔心自己培養的人才被「挖角」，因為IBM從不間斷地製造人才，且視為是應盡的「社會責任」。只要來自於IBM中階以上的主管，通常都是「品質保證」被其他公司爭相網羅的對象（8月初我應邀到其某部門所舉辦三天研討會中演講，該部門能把所屬大中華區重要幹部近200人聚集在一地交流研討，可見其在人才培養方面不遺餘力的投資）。另外，微軟、華為及富邦金控是我這幾年來持續提供訓練服務的重要客戶，我每次都不會忘了提醒上課的學員他們是多麼地幸福，且不要以為這是「理所當然」的事（因為大部份企業都沒有給員工這麼多培訓的機會）。當我現在成為微軟「約聘講師」並還得接受其一系列的訓練，才更驚訝地發現其課程之多元、種類之繁多、內容之精實、專業之細膩，且對不同職等、專長的員工有接受必要專業訓練的要求（最多甚至有人一年要累積上80個小時的課）。
您是幸福員工嗎？
8/29/2012
許多企業喜歡標榜自己是「幸福企業」，舉凡提出薪資高（另加如股票等分紅制度）、福利優、發展空間大等指標來吸引人才的加入。所有企業主及管理高層都知道，如何讓員工有幸福感是現代企業最重要的課題之一，因為越有幸福感的員工就越能增加工作效率，且越會投入更多的工作熱忱與努力，也就直接提升了企業的競爭優勢。臺北市政府勞工局最近正在舉辦「幸福企業獎」評選及獎勵活動，其宗旨是為提倡「營造企業幸福友善的勞動環境，鼓勵其重視員工職場幸福，提供安全、和諧的優質工作環境，並平衡員工工作及家庭生活、提升生活品質，以與企業共創經濟社會價值。」而從北市府勞工局所訂的企業自評鑑標準來看，則都是以是否符合勞動基準法及勞工退休金條例等相關規定及相關法令（勞工安全衛生法、就業服務法、性別工作平等法）為依據，意即只要不違反法令與規範的企業就是具備所謂「幸福的」基本條件。參選企業要先通過這些規定的檢驗才能正式接受包括：工作環境指標（20%）、待遇與培育指標（30%）、福利與獎勵指標（20%）、友善職場指標（20%）及其他特色（10%）等項目的評選。個人在肯定這項評選及獎勵活動之餘，還必須強調其實質內涵的重要性，及其真正的目的應是長久永續性的，而非只是為了產生短期的「效果」。
對一般上班族來說「幸福企業」的定義為何？根據104人力銀行所做的「2006職場幸福人」調查指出，台灣上班族認為幸福企業應具備的重點指標，包括「每年固定調薪 (58.8％)」、「好的主管與領導型態 (43.0％)」、「每年員工分紅 (38.9％)」、「能兼顧工作與生活的均衡 (24.5％)」、「有自我發揮的空間和自主權 (22.8％)」(註1) 。而另外參考1111人力銀行對上班族如何才算「幸福企業」的條件調查顯示，在經營管理上首重「薪資結構/給薪標準」(71.43%)，「經營者風範/企業文化」(65.41%)，和「獎金利潤制度」(59.52%)(註2)；此調查與前者有相當接近的結果。而1111人力銀行進一步調查在員工福利上，上班族最感幸福的條件為「旅遊補助」(49.23%)、「員工進修補助」( 45.34%)及「飲/宿/交通措施或補助」 。該研究同時亦分析出，受訪上班族中有高達7成4的認為其任職的企業不幸福，且感到不幸福的上班族中幾乎(97%)會因此考慮離職(註3)。此外，yes123求職網2012年調查顯示，今年第一季有七成三的上班族有跳槽轉職意願。
綜合北市府勞工局及台灣三大人力銀行針對幸福企業的定義、評選及調查，員工最在乎的似乎還是「現況」，即僱主能提供哪些能滿足其目前「生存」的優渥條件即可，但對於能得到什麼樣的「未來」卻相對地未必受到應有的重視。薪資、福利等只能保障員工的現在，卻不如企業不斷地「培育人才」所能給員工永續長久的未來更重要。所以，任何一家所謂的「幸福企業」，若從不花心思去培養員工，其給員工的幸福感只是短暫且缺乏保障的。同樣地，各產業菁英若只一味追求高薪資與紅利卻忽略「持續學習及成長的空間」，就必須承擔未來職場生涯中因技能不足所面臨的風險（許多習慣於自己「舒適圈」卻不求長進的員工，通常就是「溫水煮青蛙」中將首先被淘汰的人）。而任何一個身處競爭激烈的環境，卻不願投入大量資源進行研發與人才培育的企業，通常就是最早「被判出局」者（若發現自己還活得很好，那只是一時的僥倖或時候未到，且那只是「遲早的問題」而已）。
這十餘年來，我在人才培育的領域中目睹太多企業的興衰；其中，那些被公認在「養才」方面紮根的「標竿企業」始終都是屹立不搖（因人才取之不盡、用之不竭），而許多追求「快速崛起」卻未在「育英」方面下功夫的企業，通常也只是「曇花一現」（很快就發現「人才匱乏」無法向上發展）。以百年老店IBM為例，她無需擔心自己培養的人才被「挖角」，因為IBM從不間斷地製造人才，且視為是應盡的「社會責任」。只要來自於IBM中階以上的主管，通常都是「品質保證」被其他公司爭相網羅的對象（8月初我應邀到其某部門所舉辦三天研討會中演講，該部門能把所屬大中華區重要幹部近200人聚集在一地交流研討，可見其在人才培養方面不遺餘力的投資）。另外，微軟、華為及富邦金控是我這幾年來持續提供訓練服務的重要客戶，我每次都不會忘了提醒上課的學員他們是多麼地幸福，且不要以為這是「理所當然」的事（因為大部份企業都沒有給員工這麼多培訓的機會）。當我現在成為微軟「約聘講師」並還得接受其一系列的訓練，才更驚訝地發現其課程之多元、種類之繁多、內容之精實、專業之細膩，且對不同職等、專長的員工有接受必要專業訓練的要求（最多甚至有人一年要累積上80個小時的課）。
