《PM職能發展》系列之二
甚麼是專案經理職能發展架構(PMCDF) ？
2010/04/12
根據維基百科對「職能(Competence)」或稱「工作能力」的定義，是指〝對一個人擔任某一種職位的一組標準化的能力要求，用以判斷或評鑑擔任該職務的人是否稱職。〞而這所謂的「標準化的能力要求」則包括其1. 知識、2. 技能、3. 工作態度、4. 行為及 5. 人格特質（Personality）等五種要求是否均能配合那份工作所應具備的條件。簡單來說，「職能」就是某一個人是否有擔任某一個職位所適合的能力。因此，對一個專案經理(PM)所應具備的職能而言，擁有PMP®的證照僅能確認這位PMP®專案管理的「知識」是OK的而已（沒有PMP®證照的人並不代表他/她沒有專案管理的知識，只是不像PMP®的知識與思維邏輯是已被檢驗過的），其餘的諸如是否能展現專案管理的技能、是否無論在順境或逆境情況下都能以良好適當的工作態度來面對、是否具有必要的專業倫理且「有所為」亦「有所不為」的正確行為，以及是否有與生俱來的加上後天陶冶成為一位好PM的人格特質等都不是PMP®證照所能驗證的。PMI®有鑑於此，遂於2002年推出了「專案經理職能發展架構（Project Manager Competency Development Framework）」，簡稱PMCD Framework的另一種標準；主要希藉此標準來衡量PM的職能，並提供組織及專案經理一套結構化的職能發展框架，使專案經理知道如何據此用以持續提昇其職位上所必備的能力。
新版（2007年的第二版）PMCDF把專案經理的職能的上述五大要求區分為：知識【（Knowledge）：具備應有的專業知識】、執行【（Performance）：實踐知識與規範的綜合表現能力】及人格特質【（Personal）：個人的領導、溝通、協商等能協助其解決問題與促使任務達成之能力】等三大類別，再加上對組織（Organizational）及產業知識（Industry Specific）的瞭解而形成PMCDF的五大構面。它以PMBOK® Guide為主，並結合了包括OPM3、Portfolio Management、Program Management 等所有專案管理 相關靜態的知識體、概念與方法論而進一步衍生發展成動態的「執行面」，所以PMI®對PMCDF的發展是一件相當重要的任務與能創造具體價值的成果。簡單的說，PMCDF就是提供專案經理自我衡量自己及組織對其專案管理者專業職能是否符合標準的一種工具，也提供如何改善的一個具體方向。PSIGTM從三年前即已開始在我們高階專案領導課程中加入PMCDF的workshop；近一年來，我們更為應客戶的要求，參考PMI® PMCDF而成功地發展出PSIGTM包含軟體鑑測工具與自動報告產生的「專案經理職能評鑑系統（PMCES）」，況已順利為某家企業其全球若干資深PM完成有效的評鑑並提出受鑑定者未來在專案經理職能在這五大構面應如何改善之建議；該公司人資單位與PMO亦將此工具做為專案管理者人才召募與考核的參考依據。
話題回到上一期我專欄中所說的「PM獵頭專案」的整個召募與評審過程就是把PMCDF的五大構面所含蓋的精神與內涵發揮的淋漓盡致。譬如說，我們從”Curriculum Vitae(履歷表)”所需撰寫內容與格式的設計、〝Reference Check〞的方式、獵頭顧問初次Interview的重點、客戶用人需求單位主管的與應徵者電話Interview詢問的問題、人資主管要求應徵者經由網路系統做的「性向測驗」，以及到客戶需求單位與人資主管及獵頭顧問共同進行的第二次Face-to-face 英文Interview評分表的設計等均靈活參考PMCDF的主要架構。當然，無論您個人是人資主管、顧問或欲從事專案管理領域職涯發展的讀者們看到本文還請不要誤以為上網去訂購一本PMCDF就可以依樣畫葫蘆地達成有效運用的目的；因為，如何將PMCDF整本內容轉換成可以實用的技術與工具則需要相當多的與專案管理實務與職場經驗的結合才更能有效解讀與運用。前述博鴻所發展出的「專案經理職能評鑑系統（PMCES）」已算是相當的成熟，並即將推出供會員及各企業人資主管、人力銀行業者試用。
為使讀者更加明白到底企業主及人才召募者對PM在職能上的期望是甚麼以及應徵者面試應答與表達的技巧，爾後我將在本《PM職能發展》系列中陸續提供我在專案管理與「獵頭」實務所累積的經驗與建議供大家參考，敬請期待。
