《直言集》系列之十五
企業對人才培育的「態度」
8/15/2012
根據我長時間對企業發展的觀察與大量閱讀許多知名商業評論的刊物或研究報告，及自己過去十餘年從授課、演講及提供顧問諮詢等相關服務所接觸過兩岸三地百餘家企業，我已越來越相信影響企業成敗的因素雖很多，但均可歸諸於「態度」這兩個字。首當其衝地當然就是領導者的態度。大多數白手起家的華人企業老闆，無論其出身背景高低，都可看到他們堅強的「意志力」、不服輸的奮戰精神，加上他們深信傳統中華文化「一勤天下無難事」的道理，所以他們親自帶領員工「衝鋒陷陣」而能打下一片江山，所以這樣的態度決定了他／她的成功。之後，這位企業創辦人若知道不斷培養人才且「知人善任」甚至「傳賢不傳子」，如此的態度通常又可以持續其企業的成功。反之，許多企業（特別是家族企業）撐不過第二或第三代，不是找不到適當的接班人（或子女不願接班），就是長期暢揚在自己「舒適圈」的繼任者，多已很難從其身上再看到曾促使其父母兄長成功的那種態度。就算是曾非常成功、有良好「公司治理」的上市公司，若CEO等專業經理人，缺乏一個面對挑戰及詭譎多變市場的正確態度，並以適當的策略來因應，也許該公司「空中樓閣」式的成功很快就成為「過眼雲煙」。
我的觀察尤其應證了「一個成功的企業或個人，只要一開始『驕傲』就注定要準備失敗」。過去我與知名企業主及高階主管互動，讓我印象深刻的經驗不少；其中有一次，我為某家成功公司的副總及其重要幹部以「標竿學習」方式介紹另一家不同產業的成功典範時，該副總不待我說完，就直接根據相關數據，做出「這家公司員工『人均產值』還比我們低」的結論，而似乎忽略了「再成功的企業也有值得向他人學習的地方」的道理。一次，應邀為另一家成功企業所舉辦大型員工學習活動演講，有幸在活動前見到這家公司的大老闆。與他談話中，他忽然脫口而出「某某公司只是靠代工起家，實在不怎麼樣，那像我們公司能有今天完全是仰仗我們的創新與品牌」。他雖然說得一點都沒錯，但我從他充滿自信的眼神及掩藏不住自滿的肢體動作，不知為何卻直覺地為他及其企業產生些許的「擔心」。相對地，我到一家亦可稱為「台灣之光」企業為其「中高階幹部培訓」時，董事長親自蒞臨致詞以kickoff該培訓計畫。開訓前短暫的寒暄，我難免要說一些恭維的話，沒想到他居然說：「熊老師，我們公司沒有您說得那麼好，需要改善的地方還太多了，非常希望您不斷地能給我們指導！」我當然知道他說的也只是「場面話」，但我看到他真誠的眼神與極為謙卑的態度，我看到的是這家公司「無限的希望」，至今都還讓我無法忘懷。
人才培育的問題我之前已談過許多（《不要成為全球「人才戰」的輸家》；《企業發展的瓶頸多半是因人才不足》；《當員工既不廉價亦不勤奮的時候，企業主該怎能辦？》；《選訓用不彰《考績法》又有何用》），簡單地說，企業是否成功就可直接由企業對人才培育的態度來決定。許多看似「光纖亮麗」的公司，若不重視這個問題，其成功多半只是一時的、短暫的；甚至只是「曇花一現」。特別是許多華人企業，把HR當成可有可無或「打雜」的單位，甚至於忽略人才培育的重要，例如不把人員訓練／人才培育當作投資，卻視為是負擔，員工接受一些訓練就要求簽「賣身契」，且當業績不佳，為降低營運成本，首先砍的常都是年度教育訓練的費用。此外，許多公司認為自己「培養」不如「挖角」來得省事，所以同一產業間彼此挖來挖去的結果，是大家一起「沉淪」。若干年前，我常為「南科」某一家科技公司授課及提供顧問諮詢，而「某事業群」總處長亦親自參加課程，使我們有相當多機會的互動。從每次上課中，我看到他學習態度及對所屬要求的嚴謹、希望推動專案管理制度的執著，與對其團隊人才培養的殷切等強烈企圖心，在在都讓人欽佩。然而，他雖為該公司在大陸市場建立輝煌的戰功，卻因公司內部人事傾軋、政治鬥爭下而被迫離職。他後來被「敵營」挖角，又立下汗馬功勞。我在《商週》讀到有關他被視為是「叛將」的整篇報導，我一點都不意外他的選擇，更不驚訝他所展現出為新東家「開疆闢土」的實力。其實，類似這種故事不是在企業界經常發生嗎？我認為該檢討的通常都是企業本身；因只會「挖角」、不會培養人才、又留不住人才的企業，憑什麼責難有能力的員工要「跳槽」，因為「擇良木而棲」本來就是人才「天經地義」所追求的歸宿。
當一個企業主發現自己缺少人才也交不了棒，這是誰的責任？除了是領導者本身對人才培育態度上與觀念上的問題，還會是什麼？
